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2001 wurde mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz der Teilzeitanspruch eingeführt. Die Bundesregierung erhoffte sich enorme beschäftigungswirksame Effekte, da der Rechtsanspruch die Arbeitszeitwünsche vieler Beschäftigter traf. Auf Arbeitgeberseite stieß das Gesetz hingegen auf harte Widerstände und löste so eine emotional geführte Debatte aus. Die Diskussion ist jedoch relativ schnell verstummt und die erhofften bzw. befürchteten Wirkungen sind eher gering. Die Reduzierungswünsche bestehen hingegen weiterhin bei vielen Beschäftigten. Die vorliegende Arbeit widmet sich der Frage, wie Betriebe mit Arbeitszeitwünschen und dem Anspruch umgehen, und betrachtet insbesondere den Einfluss von Personalverantwortlichen auf die Wirkung des Rechtsanspruches. Das Beschäftigungsverhältnis umfasst immer auch eine soziale Beziehung mit gegenseitigen Erwartungen und Verpflichtungen auf Arbeitnehmer und Arbeitgeberseite. Diese soziale Austauschbeziehung ist Gegenstand des Psychologischen Vertrages. Auf diesem Konzept aufbauend wird der organisationsseitige Vertrag von Personalverantwortlichen bezüglich der Teilzeitarbeit betrachtet. Unter Berücksichtigung institutioneller, individueller und sozialer Einflussfaktoren wird ein Handlungsmodell für den betrieblichen Umgang mit der arbeitnehmerorientierten Teilzeit entworfen. Die Hypothesen des Handlungsmodells werden anhand von zwei empirischen Studien überprüft, die im Rahmen des AribA-Projektes ('Arbeitsrecht in der betrieblichen Anwendung') durchgeführt wurden. Qualitative Interviews und eine standardisierte Telefonbefragung mit Personalverantwortlichen bilden die Datenbasis, um betriebliche Gründe und Begründungen für den Umgang mit Teilzeitanspruch und Teilzeitarbeit zu analysieren.Dieses Buch liefert einen Erklärungsbeitrag zum Verhalten in Organisationen und zur Wirkung arbeitsrechtlicher Regelungen aus verhaltensorientierter Perspektive.