Tarifvertragliche Konflikte werden im Regelfall durch Verhandlungen beigelegt. Misslingt dies, eskaliert der Konflikt zum Arbeitskampf. Mit jedem Streiktag entstehen hohe volkswirtschaftliche Schäden, wie etwa die Streiks bei der Deutschen Bahn, den Kindergärten oder der Lufthansa gezeigt haben. Geschädigt sind hier nicht nur die bestreikten Unternehmen, sondern auch die Endnutzer der bestreikten Dienstleistung, die die Dienstleistung während des Streiks nicht nutzen können. Trotz dieses Schadenspotenzials steht der klassische juristische Weg der Konfliktbefriedung nicht zur Verfügung: Der Streit kann nicht an einen neutralen Richter zwecks verbindlicher Entscheidung delegiert werden; dem steht Art. 9 III GG entgegen. Üblich ist es, dass irgendwann – nach dem Scheitern bilateraler Verhandlungen – ein Schlichter eingeschaltet wird, der mit persönlich-moralischer Autorität und inhaltlichen Vorschlägen versucht, eine Einigung herbeizuführen. Doch alternativlos ist dieses Vorgehen nicht: Vernachlässigt wird, dass auch die Mediation – also die drittunterstützte Verhandlung – das Potenzial hat, einen Arbeitskampf zu vermeiden. Anders als der Schlichter unterstützt der Mediator die Parteien während der Verhandlungen und versucht so, ein Scheitern mit anschließender Eskalation zum Schlichter oder gar zum Streik zu vermeiden. Ausgehend von der Typologie eines Tarifkonflikts und einem Ausflug in klassische Konfliktstrategien wird nachfolgend aufgezeigt, warum die Mediation helfen kann, eine Eskalation zu vermeiden. Bei Tarifkonflikten besitzt die Mediation ein (noch) höheres Wertschöpfungspotenzial als bei anderen Konfliktkategorien. Wer diese Ausführungen zu esoterisch findet, wird sich im zweiten Teil über konkrete und praxisbezogene Ausführungen freuen: Anhand von ausgewählten Mediationstechniken und entsprechenden Beispielen wird illustriert, wie der Mediator Einigungschancen erhöhen kann, wo Tarifparteien in bilateralen Verhandlungen scheitern. (Quelle: https://beck-online.beck.de)