Bei Arbeitgebern ist es beliebt, im Bewerbungsverfahren Informationen über mögliche Kandidaten im Internet zu recherchieren. Gerade über soziale Netzwerke oder Internet-Suchmaschinen lassen sich vielfältige Informationen über Personen generieren, die meistens nicht in der Bewerbungsmappe zu finden sind. Häufig werden dabei nicht nur personenbezogene Daten mit beruflichem Bezug, sondern auch Daten, die der Bewerber seiner Privatsphäre zuordnet und die nicht zur Kenntnis künftiger Arbeitgeber bestimmt sind, verarbeitet. Davon sind oft auch besondere Kategorien personenbezogener Daten i.¿S.¿EWG_DSGVO Artikel v.¿Art. EWG_DSGVO Artikel 9 EWG_DSGVO Artikel 9 Absatz I DSGVObetroffen, die bspw. Aufschluss über politische oder religiöse Aktivitäten, private Vorlieben sowie die sexuelle Orientierung des Bewerbers geben können. Für den Bewerber kann sich dieses u.¿U. äußerst nachteilig auswirken, wenn der potenzielle Arbeitgeber aus seiner Sicht ungünstige Informationen erlangt, von deren Existenz er möglicherweise selbst noch nicht einmal Kenntnis hat. Schon aus diesen Gründen ist eine Internetrecherche über Bewerber datenschutzrechtlich nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Was also gilt es für Arbeitgeber zu beachten, um sich im Rahmen von Backgroundchecks rechtskonform zu verhalten? (Quelle: https://beck-online.beck.de)