1. Einleitung
Der demografische Wandel als arbeitsmarktpolitische Herausforderung ist Gegenstand der vorliegenden Arbeit. So steht die deutsche Bevölkerung zukünftig vor massiven demografischen Umwälzungen. Sie schrumpft und altert. Es gehört jedoch zum Wesen demografischer Entwicklungen, dass sie, außer durch Kriege oder Seuchen, nicht plötzlich einsetzen, sondern langsam und somit relativ langanhaltend außerhalb des öffentlichen Interesses stattfinden.
In der Wissenschaft und Politik bereits seit längerer Zeit Thema der einschlägigen Diskussion1 brachte nicht zuletzt Frank Schirrmacher in seinem „Methusalem Komplott“ (Schirrmacher, 2004) vermeintliche Auswirkungen des demografischen Wandels in das Bewusstsein der Öffentlichkeit. In diesem Buch malte er, journalistisch zugespitzt, ein eher düsteres Bild eines zukünftigen Generationenkonfliktes und Verteilungskampfes zwischen den gesellschaftspolitischen Ansprüchen der gealterten „Babyboomer“ und den, da zahlenmäßig weit unterlegenen, machtpolitisch weniger durchsetzungsstarken jüngeren Generationen.
In der Öffentlichkeit waren jedoch weniger die gesellschaftlichen und soziokulturellen Auswirkungen des demografischen Wandels Gegenstand der Diskussion². Bestimmend waren diesbezüglich vielmehr Betrachtungen über die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die sozialen Sicherungssysteme. Vor allem die zukünftige Gestaltung des Alterssicherungssystems stand und steht im Vordergrund: Ist die umlagefinanzierte Rentenversicherung aufrecht zu erhalten? Oder ist es im Interesse der Beitragsstabilität geboten diese durch eine, vornehmlich privat zu finanzierender, kapitalgedeckter Alterssicherung zu ergänzen oder langfristig gar zu ersetzen? Die Rentenreformen der letzten Jahre, vor allem die Einführung der sogenannten „Riester-Rente“ und die stufenweise Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre, legen hiervon ein Zeugnis ab.
Seit wenigen Jahren ist, nicht ganz zufällig ca. 18 bis 20 Jahre nach der deutschen Wiedervereinigung, ein weiterer Betrachtungsgegenstand in das Zentrum der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt: die Auswirkungen des demografischen Wandels auf Umfang und Struktur der deutschen Erwerbsbevölkerung. Seit die Auswirkungen des Geburteneinbruchs in den neuen Ländern nach der Wende auf dem Arbeitsmarkt deutlich werden, sprich der Arbeitskräftenachschub aus den neuen Ländern geringer wird, ist das Schlagwort vom „Fachkräftemangel“ in aller Munde. Hierbei werden auch interessengeleitete Interpretationen der zukünftigen Entwicklung deutlich.
So verbreiten bspw. Arbeitgebervertreter, wie der Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) Hans Heinrich Driftmann, gleichsam „Alarmstimmung“ und glauben in umfangreicher, nach wirtschaftlichen Bedarfen gesteuerter Zuwanderung und einer Ausweitung der Lebensarbeitszeit, also zunehmender Erwerbsbeteiligung von Älteren, die Lösung erkannt zu haben.
Die Vertreter der Arbeitgeberseite denken insofern eher an das Angebot von Arbeitskräften. So fehlen bspw. Gegenwärtig rund 400.000 Ingenieure, Meister und gut ausgebildete Fachkräfte. Deutschland bräuchte daher „dringend auch mehr qualifizierte Zuwanderung aus aller Welt“ (FTW, 17.10.2010).
Arbeitnehmer- bzw. gewerkschafsnahe Organisationen und Personen sehen darin eher den Versuch der Arbeitsgeber den Konkurrenzdruck der Arbeitnehmer untereinander zu erhöhen und dadurch zukünftige Lohnkostensteigerungen zu vermeiden. Ihr Augenmerk gilt der Nachfrageseite nach Arbeitskräften. Somit stellen sie ihrerseits die Frage, inwieweit der Arbeitsmarkt überhaupt fähig ist (bzw. die Unternehmen Willens sind), eine zunehmend größere Zahl älterer Arbeitnehmer aufzunehmen bzw. einzustellen und wie hierfür die Arbeitsbedingungen verbessert werde müssen (vgl. Kistler, 2005, S. 6)
So verweisen sie darauf, dass zukünftig die Arbeitgeber ihr Rekrutierungsverhalten werden ändern müssen. Dementsprechend monieren sie diesbezüglich nicht nur den Widerspruch dieses „Alarmismus“ der Arbeitgeber zu erlebten aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt³. Vielmehr verweisen sie auch auf Chancen anderer Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt, bspw. auf die zunehmende Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren (durch die Auswirkungen der „Rente mit 67“).
Diese unterschiedlichen Interpretationen kennzeichnen auch den politischen Umgang mit den Auswirkungen des demografischen Wandels. In den vergangenen Jahren sind nicht nur widersprüchliche Entscheidungen getroffen worden4. Es wurde darüber hinaus versäumt eine, Politikbereiche übergreifende, Gesamtstrategie im Umgang mit dem demografischen Wandel zu erarbeiten. Demografische Veränderungen sind nicht isoliert aus arbeitsmarktpolitischer Perspektive zu betrachten, weder in ihren Ursachen, noch in ihren Auswirkungen. Vielmehr sind sie naturgemäß Querschnittsaufgabe mehrerer Politikbereiche, bspw. der Familienpolitik, der Zuwanderungs- und Bildungspolitik und eben auch der Arbeitsmarktpolitik.
Die vorliegende Arbeit stellt insofern einen Versuch dar, die demografischen Veränderungen, deren Ursachen und deren Auswirkungen darzustellen. Die grundsätzliche Entwicklung ist seit geraumer Zeit bekannt und macht arbeitsmarktpolitische Maßnahmen nötig, um einen vermeintlichen Fachkräftemangel nicht entstehen zu lassen. Hierzu zählen bspw. die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und eine, nach Bedarfen des Arbeitsmarktes, gesteuerte Zuwanderung qualifizierter ausländischer Arbeitskräfte. Jedoch werden diese Maßnahmen quantitativ den demografischen Wandel langfristig kaum beeinflussen können. Somit gilt es darüber hinaus die Erwerbsbeteiligung der älteren Erwerbspersonen langfristig deutlich zu erhöhe, bspw. durch den Abbau von Frühverrentungsanreizen. Darüber hinaus jedoch, und auch dies soll im Rahmen dieser Arbeit deutlich werden, erfordert die demografische Veränderung einen grundlegenden Wandel der unternehmerischen Sicht- und Handlungsweise gegenüber älteren Arbeitnehmern.
In Bezug auf den demografischen Wandel spielt die Bundesagentur für Arbeit eine besondere Rolle. Ihre Aufgabe ist es zum einen die arbeitsmarktpolitischen Entscheidungen der Politik umzusetzen. Zum anderen hat sie aber auch, ihrem Selbstverständnis als „proaktiver Dienstleister“ entsprechend, eigene Strategien und Konzepte bezüglich des demografischen Wandels zu entwickeln. Die BA hat diesbezüglich in „Gut gerüstet“ (Weise et al., 2009) und „Perspektive 2025“ (BA, 2011) erste Überlegungen angestellt. In „Perspektive 2025“ werden durch die Autoren mehrere strategische Handlungsfelder erörtert, in welchen Handlungsbedarf besteht. Die Planung einer Strategie zur operativen Umsetzung dieser Handlungsfelder wird derzeit innerhalb verschiedener Arbeitsgruppen der BA erarbeitet und soll rechtzeitig zur Haushaltsaufstellung 2012 vorliegen. Aufgrund dessen ist eine Erörterung dieser Umsetzungspläne im Rahmen dieser Arbeit nicht möglich. Deshalb müssen die Ausführungen der Strategien der BA, mangels aussagekräftiger Materialien, auf eine Darstellung der Einlassungen des Vorstandes in „Gut gerüstet“ und „Perspektive 2025“ beschränkt bleiben.
Fußnoten:
1) Beispielhaft sei an dieser Stelle auf die „Süssmuth Kommission“ verwiesen, welche sich seit Sommer 2000 unter anderem mit den Auswirkungen des demographischen Wandels auf die deutsche Bevölkerung befasste und inwieweit man diesen durch Zuwanderung begegnen könnte.
2) Gemeint sind hierbei bspw. die von Frank Schirrmacher angedeuteten negativen Auswirkungen der gegenwärtigen negativen Altersstereotype auf die „zukünftigen Alten“, also die heutigen Jungen. Genauso wenig wie bisher die Auswirkungen der Alterung der Gesellschaft auf die zukünftigen Zielsetzungen der Politik Gegenstand der öffentlichen Auseinandersetzung. Stichwort: Kindergarten oder Altenheim oder aktuell: ist Kinderlärm gleich Lärmbelästigung?
3) Gemeint sind die damit bspw. Arbeitslosigkeit, bestehende Altersdiskriminierung und mangelnde Beschäftigungschancen Älterer, durch Perspektivlosigkeit verursachte Abwanderung hochqualifizierter Deutscher.
4) Aus dem Bereich der Arbeitsmarktpolitik wäre hier bspw. zu nennen die Einführung der Rente mit 67 oder der Wegfall der alten „58er Regelung“ als Weg aus dem „Frühverrentungsparadigma“ und im Gegensatz dazu der §53a SGB II der genau das Gegenteil bewirken dürfte. Ein Beispiel für die Familienpolitik ist das Elterngeld auf der einen Seite und das Betreuungsgeld auf der anderen. Für beide Bereiche gilt, dass hier widersprüchliche Anreize gesetzt werden.