Man kann von einem Siegeszug sprechen, welchen das Home-Office im Zuge der Corona-Pandemie nahm. Selbst Unternehmen, für welche Home-Office vor der Pandemie noch undenkbar schien, mussten erkennen, dass ein Arbeiten vor Ort nicht immer zwingend notwendig ist. Im Laufe der Pandemie gewann das Home-Office so immer weiter an Bedeutung. Nach Bitkom-Berechnungen wird mehr als jeder dritte Befragte (35 Prozent) den Arbeitsort nach der Pandemie ganz oder teilweise flexibel wählen. Das entspricht 14,7 Millionen Berufstätigen (https://www.bitkom.org/Themen/Corona/Homeoffice-in-Zeiten-der-Corona-Pandemie). Insofern ist das Homeoffice-Potenzial auch noch nicht ausgeschöpft: 55 Prozent der von Bitkom Befragten gaben an, ihre Tätigkeit sei grundsätzlich für das Home-Office geeignet (a.¿a.¿O.). Jeder fünfte Berufstätige (21 Prozent) würde sogar umziehen, wenn er in Zukunft größtenteils im Homeoffice arbeiten könnte (a.¿a.¿O.). Dies zeigt, dass die Ermöglichung von Home-Office zunehmend auch eine Rolle beim Recruiting von Fachkräften spielen wird. Dabei wird auch zunehmend die Arbeit im ausländischen Home-Office nachgefragt. Die Möglichkeit mobilen Arbeitens lässt die Ländergrenzen verschwimmen oder bildlicher ausgedrückt: „im Ferienhaus im Süden kann (mindestens) ebenso effektiv gearbeitet werden wie im Großraumbüro in Gelsenkirchen Bulmke-Hüllen“ (s. Schmidt/Traut/Stiebert/Imani/Granetzny, NZA 2021, 458). Dieser Beitrag setzt sich mit den aus arbeitsrechtlicher Sicht zu beachtenden Besonderheiten von Home-Office im EU-Ausland auseinander. Die sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Besonderheiten seien hierbei ausgeklammert (hierzu ausführlich Hidalgo/Celeen, NZA 2021, 19 bzw. Schrade/Denninger, NZA 2021, 102). (Quelle: https://beck-online.beck.de)