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Die Unternehmen und Verwaltungen Deutschlands werden sich aufgrund des demografischen Wandels, aber auch der veränderten rentenrechtlichen Rahmenbedingungen künftig mit höheren Anteilen älterer Beschäftigter an ihren Personalbeständen konfrontiert sehen. Aus personalwirtschaftlicher Sicht sind daher Lösungsansätze für den Erhalt, die Förderung und die produktive Nutzung der Leistungspotenziale alternder Belegschaften erforderlich. Während inzwischen eine umfangreiche Forschungs- und Ratgeberliteratur zu den Maßnahmen eines solchen altersorientierten Personalmanagements vorliegt, ist gegenwärtig noch wenig darüber bekannt, unter welchen Voraussetzungen entsprechende Konzepte überhaupt Eingang in die betriebliche Praxis finden, und welche Rolle hierbei die an den Entwicklungs- und Einführungsprozessen beteiligten Akteure spielen. Die Studie setzt hier an, indem sie die Implementierung von Alter(n)smanagement-Programmen anhand eines mikropolitischen Bezugsrahmens untersucht, der den Macht, Konflikt und Aushandlungsaspekt der betrieblichen Sozialbeziehungen in den Fokus rückt. Die Fallstudien zeigen im Ergebnis, dass die Etablierung von alters und demografiesensitiven Personalmanagementmaßnahmen sich nicht einfach als eine quasi-omatische, rein problemdruckinduzierte organisationale Anpassungsreaktion vollzieht, sondern in hohem Maße von interessengeleiteten Interventionen seitens Reformbefürwortern und -gegnern in den Betrieben geprägt wird. Dieser mikropolitische Gestaltungsanteil stellte in den untersuchten Fällen dabei sowohl für die Initiierung, als auch die Ausformung und Ergebnisqualität der Programme eine relevante Einflussgröße dar. Aus den Befunden ergeben sich damit Ansatzpunkte für die Entwicklung von implementationsbezogenen Handlungshilfen und Strategien der externen Prozessbegleitung. (Quelle: www.lehmanns.de)