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Einleitung:

 

Das anonymisierte Bewerbungsverfahren ist in Deutschland spätestens seit dem Jahr 2010 in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt, nachdem das Institut zur Zukunft und Arbeit (IZA) im Februar desselben Jahres eine Studie veröffentlichte, welche die Diskriminierung von Arbeitssuchenden mit Migrationshintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt offen legt. Demnach verringert ein türkisch klingender Nachname die Chance zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden um durchschnittlich 14 %, in kleinen Unternehmen sogar um 24 %.1.

Mit Initiierung des Pilotprojekts „anonyme Bewerbungen“, welches von Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) ins Leben gerufen wurde, startete im November 2010 ein in Deutschland einzigartiger Modellversuch, die Diskriminierung am Arbeitsmarkt zu senken. Fünf Firmen sowie die Bundesagentur für Arbeit (BA) in NRW, das Bundesfamilienministerium und die Stadtverwaltung Celle beteiligen sich an diesem Projekt und werden ein Jahr lang den Einsatz anonymisierter Bewerbungen testen. Lüders verfolgt mit diesem Versuch das Ziel einer echten Chancengleichheit und somit ein Ende der „Verschwendung von Talenten². Lediglich die Qualifikation soll entscheidend für die Bewerberauswahl sein, nicht die Vorurteile und Vorlieben der Personalchefs. ³

 

Mit einem derartigen Modellversuch ist Deutschland im europäischen Vergleich Nachzügler. Da die Beschäftigungsquoten von Migranten, Frauen und älteren Arbeitnehmern trotz des steigenden Fachkräftemangels europaweit hinter den Quoten einheimischer Männer liegen4, testen einige Länder, wie z.B. Schweden oder die Niederlande, bereits seit 2007 den Einsatz anonymisierter Bewerbungsverfahren.

 

Welche Erkenntnisse können also aus den Erfahrungen anderer Projekte gezogen werden, und besteht die Möglichkeit, dass anonymisierte Bewerbungen in Deutschland tatsächlich die Diskriminierung senken oder beseitigen können?

Darüber hinaus stellt sich die Frage, wie deutsche Arbeitgeber über dieses Thema denken. Schließlich sind sie diejenigen, die ein solches Verfahren im eigenen Unternehmen umsetzen müssten.

 

 

Fußnoten:

1: Vgl. Kaas, L.; Manager, C./IZA/2010/Ethnic Discimination in Germany´s Labour Market: A Field Experiment

2: Vgl. Spiegel-Online/2010/www.spiegel.de/Die gesichtslosen Bewerber kommen

3. Vgl. Spiegel-Online/2010/www.spiegel.de/Die gesichtslosen Bewerber kommen