Der Autor erläutert im ersten Abschnitt das Fragerecht des Arbeitgebers und zeigt auf, dass der Bewerber keine Pflicht hat, von sich aus Umstände zu offenbaren. Der Arbeitgeber muss mithin Fragen stellen, wenn er ein Bedürfnis nach Informationen hat. Allerdings kann der Bewerber die Beantwortung unzulässiger Fragen verweigern. Unzulässig ist eine Frage z.B. dann, wenn sie mit einen unverhältnismäßigen Eingriff in die Privatsphäre des Bewerbers verbunden ist. Im Folgenden untersucht Joussen die Frage nach vorliegenden Vorstrafen. Diese ist nur dann zulässig, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes die Kenntnis über eine vorliegende Vorstrafe erfordert (BAG, 20.05.1999, Az.: 2 AZR 320/98, NZA 1999, 975).

 

Der Autor zeigt auf, dass der Arbeitgeber sich ggf. ein Führungszeugnis vorlegen lassen wird. § 32 BZRG bestimmt den Inhalt eines regulären Führungszeugnisses. Ferner verweist er auf gesetzliche Grundlagen, die den Arbeitgeber berechtigen, ein Führungszeugnis einzufordern (vgl. §§ 72a SGB VIII, 12 Wohn- und Teilhabegesetz).

 

Im nächsten Abschnitt geht Joussen auf das erweiterte Führungszeugnis ein. Dieses ist in § 30a BZRG geregelt und kann über Personen erteilt werden, die beruflich, ehrenamtlich oder in sonstiger Weise kinder- und jugendnah tätig sind oder tätig werden sollen. Ferner untersucht er die Einführung eines erweiterten Führungszeugnisses in das Arbeitsverhältnis. Dabei befasst er sich mit der personellen Reichweite der Vorlagepflicht und untersucht die Verwertungsmöglichkeiten des Arbeitgebers. Der Autor ist der Ansicht, dass allein bei Einträgen zu Straftaten, die sich aus dem Katalog des § 72a SGB VIII ergeben, auf das Führungszeugnis gerichtete Maßnahmen des Arbeitgebers zulässig sind.