Einleitung:
1.1 Gegenstand und Ziele der Arbeit
Als sich der internationale Frauentag in diesem Jahr zum 100. Mal jährte, wusste die Medienwelt mit zahlreichen Berichten und Veröffentlichungen von den verschiedensten, noch bestehenden Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern zu berichten. Ursprünglich die Durchsetzung des Frauenwahlrechts eingefürt, dient der Weltfrauentag heute in Deutschland vor allem dazu, die Benachteiligungen zu thematisieren, denen Frauen im Erwerbsleben gegenüberstehen. Neben den differenten Chancen auf dem Arbeitsmarkt im Allgemeinen sind das insbesondere die geschlechtsspezifischen Unterschiede beim Entgelt (1). Dabei ist die Thematik des "Gender Pay Gap" (2) komplexer als sich im ersten Moment vermuten lässt. Hier geht es nicht nur darum ein Gesetz zu ändern oder Quoten einzführen, um eine kongruente Bezahlung zu erreichen. Vielmehr sind weitreichende Analysen in allen Bereichen nötig, die im Zusammenhang mit der Arbeitswelt stehen. Darauf müssen ebenso umfängliche Veränderungen in verschiedenen Politik- und Rechtsfeldern folgen, um die Gleichstellung der Frau auch beim Verdienst zu erreichen, da die Einführung bzw. Modifikation einzelner rechtlicher Regelungen eher zu Widersprüchen geführt hat und nicht zu übergreifenden Erfolgen führen konnte (3).
Politiker, Frauenverbände und Bundesminister fodern seit Jahren "gleiches Geld für gleichwertige Arbeit" (4) nicht nur mit dem Hinweis auf eine Modifikation gesetzlicher Regelungen. Auch die Bedingung, die seitens der Wirtschaft, der Politik und der Gesellschaft an sich existieren, bedürfen einer Reform. Doch von welcher Ausgangslage ist hier eigentlich die Rede? Wann spricht man von einer Entgeltungleichheit zwischen den Geschlechtern? Wie hoch ist diese zurzeit in Deutschland? Und, welche Ursachen gibt es dafür? Das ist nur ein Teil der Fragen, denen zu Beginn dieser Arbeit nachgegangen wird.
Zur Darstellung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke (5) aus einem anderen Blickwinkel, richtet sich diese Untersuchung im Schwerpunkt auf die Gegenüberstellung von Privatwirtschaft (6) und öffentlichem Dienst. Auch wenn die Gegebenheiten verschieden sind, stimmen viele Ansätze in Ursache und Wirkung überein und stellen somit auf beiden Seiten Handlungsmöglichkeiten zur Erreichung der Entgeltgleichheit dar. Eine Beschreibung des aktuellen Standes, auch im Hinblick auf gegenwärtige Diskussionen und Überlegungen, bietet dazu eine Übersicht, die gleichzeitig auf die jeweilige Umsetzbarkeit der unterschiedlichen Lösungsstrategien eingeht.
Dabei ist es das Ziel dieser Arbeit, anhand von praktischen Vorgehensweisen, aber auch theoretischen Gedanken aufzuzeigen, wie die Privatwirtschaft vom öffentlichen Dienst lernen kann und welche Maßnahmen eingeleitet bzw. vollzogen werden können, um die Verdienstdifferenzen zwischen Mann und Fru zu verringern. Vordergründig ist hier die Frage, ob ein Gesetz für die Privatwirtschaft sinnvoll ist und angemessene Veränderungen erreichten könnte. Dank den bisherigen Erfahrungen mit dem Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) im öffentlichen Dienst kann darauf eine gezielte Antwort gegeben werden.
Um dieses Vorhaben zu erfüllen, werden im zweiten Kapitel, nach einer kurzen Begriffserklärung, die Ursachen dargestellt, die den hohen Gender Pay Gap in Deutschland bewirken soll. Dabei sind einzelne Gründe in der Privatwirtschaft von denen im öffentlichen Dienst abgegrenzt, um die jeweiligen Ausgangssituationen für die spätere Gegenüberstellung deutlicher zu machene. Durch die Verwendung und Analyse einer Vielzahl an Publikationen, Studien sowie Statistiken verschiedener Herausgeber ist eine umfangreiche Zusamenstellung der Gründe für den geschlechtsspezifischen Lohnabstand in Deutschland entstanden, die nur mit Blick auf das Ziel der Arbeit reduziert wurden. Eigene empirische Erhebungen waren aufgrund der Fülle und Aktualität der Informationen nicht nötig.
Auch bei der Analyse der gesetzlichen Ansatzpunkte im dritten Abschnitt wird ein besonderes Augenmerk auf die spätere Gegenüberstellung von Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst gelegt. Die aktuell bestehenden Gesetzesregelungen, die einen Bezug zur Entgelt(un)gleichheit zwischen Männern und Frauen aufweisen, werden zum einen übergreifend für beide Seiten erörtert. Zum anderen erfolgt eine genaue Betrachtung des Bundesgleichstellungsgesetztes mit Blick auf die Regelungen, die eine Wirkung auf den Gender Pay Gap haben können (7).
Der darauffolgende Abschnitt leitet den Schwerpunkt dieser Untersuchung ein. Durch die Verarbeitung zeitgemäßer Literatu werden die bisherigen Handlungs- und Vorgehensweisen der Privatwirtschaft beleuchtet und auf ihre Erfolge geprüft. Diese beziehen sich vor allem auf die Veränderungen nach der Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft aus dem Jahr 2001. Dazu erfolgt eine Untergliederung der Vereinbarung in ihre drei Hauptziele: Die Veränderung der Berufswahl von Mädchen und jungen Frauen, der Anstieg des Frauenanteils in Führungspositionen und die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Ein zusammenfassendes Fazit bietet die Grundlage für das fünfte Kapitel, das die Entgeltunterschiede zwischen Mann und frau von einem differenten Blickwinkel betrachtet. Bisher stellen nur wenige Arbeiten des öffentlichen Dienst der Privatwirtschaft konkret gegenüber. Ein Vergleich passt hier aber nicht nur zum Bestreben des öffentlichen Dienstes, mit der Privatwirtschaft als Arbeitgeber in Konkurrenz stehen zu können. Vielmehr macht die modernere Gestaltung des öffentlichen Dienst die Wirkungen des BGleiG auf den Frauenanteil in Führungspositionen sowie die Vereinbarkeit von Famile und Beruf begutachtet. Am Ende wird anhand der Ergebnisse aus dem vierten und fünften Abschnitt eine Bilanz zu den aktuellen Diskussionen über eine (flexible) Frauenquote und/oder ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft gezogen. Diese berücksichtigt auch eine solche Überlegung, die entweder in Vergessenheit geraten sind oder auch heute noch für Diskussionen sorgen, z.B. konkrete Gesetzesentwürfe, die jedoch keine Zustimung erhalten haben.
1.2: Der Begriff "Entgelt"
Auch wenn der Entgeltbegriff unterschiedliche Bedeutung haben kann, bezieht sich diese Arbeit stets auf das Entgelt aus einer Beschäftigung, sozialversicherungsrechtlich auch "Arbeitsentgelt" genannt (8). Aufgrund der rechtlichen Begriffsbestimmung kann diese Interpretation von anderen Werken bzw. AutorInnen abweichen.
Zum Arbeitsentgelt einer Person werden nach §14 Abs. 1 Satz 1 des vierten Sozialgesetzbuches (SGB IV) "alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig (...), unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelnhbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden" gerechnet (9).
Im Regelfall beinhaltet das den tätigkeintsbezogenen Basisverdienst, leistungsorientierte bzw. - abhängige Zahlungen (bspw. Zulagen, Prämien) sowie sonstige Zuschläge, z.B. für Mehrarbeit, besondere Aufgabengebiete und/oder Arbeitserschwernisse wie Schichtarbeit. Auch die Sozialabgaben und Sachleistungen (etwa die private Nutzung eines Dienstwagens) werden zum indiviuellen Arbeitsentgelt gerechnet (10).
Bereits hier zeigt sich, dass viele Faktoren den Verdienst bestimmen und eine ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern ergebe können. Inwieweit sich die Zugehörigkeit zu einem Geschlehct auf den Lohn auswirken kann, wird umfassend im zweiten Kapitel beschrieben, das sich auf die Ursahcne der geschlechtsspezifischen Entgeltdifferenzen bezieht.
1) Die Bezeichnung "Entgelt" wird in dieser Arbeit von gängigen Synoymen, z.B. Verdienst, Vergütung, Bezahlung oder Lohn, ergänzt.
2) Der Begriff "Gender Pay Gap" wurde von der Europäischen Kommission geprägt und bezeichnet den prozentualen Unterschied des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes von Männern und Frauen im Alter von 16-64 Jahren mt einer Wochenarbeitszeit von mind. 15 Stunden (siehe BMGSFJ 2009b, S.6).
3) Vgl. Sachverständigenkommission (2011, S.29).
4) Fraue und Männer sollen (bspw. unter Berücksichtigung ihrer Qualifikationen, Berufserfahrung, Aufgabenbereiche und der konkreten Position innerhalb eines Betriebes) das gleiche Entgelt für gleiche Tätigkeiten erhalten. Für eine Definiton des Begriffs "gleichwertige Arbeit" vgl. insbesondere das Memorandum über gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit dr Europäischen Kommission (1994). Auf weitere Erläuterungen und/oder Verwendung dieses Zusatzes wird in den nachfolgenden Kapiteln verzichtet, da vor allem die Entgeltdifferenze innerhalb ener Berufssparte gegenständlich sind.
5) Im weiteren Verlauf wird diese Lücke auch Abstand, Differenz oder Unterschied genannt. Ebenso findet die Bezeichnung "Gender Pay Gap" Verwendung.
6) Der Begriff "Privatwirtschaft" umfasst in dieser Arbeit alle Unternehmen, die unter das Privatrecht fallen und nicht im Eigentum oder unter der Leitng des Staates entsehen.
7) Seit der Einführung des BGleiG im Jahr 2001 wird auch der öffentliche Dienst verstärkt auf die Verdienstdifferenzen geprüft wird. Im zweiten Erfahrungsbericht zum BGleiG (Bundesregierung 2010b) sind bspw. die Ergebnisse des Projektes "Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern" des Bundesministeriums für Familie, Senioren und Jugend (BMFSFJ) und des Statistischen Bundesates (BMFSFJ 2009a) zu finden.
8) Siehe hierzu auch Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See (2011).
9) Diese Definition richtet sich im Wortlaut nach Art. 157 Abs. 2 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV), welcher bestimmt "unter Entelt" sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstige Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt" (ex-Art. 147 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EGB)).
10. Vgl. zur Begriffsbestimmung sowie den Entgeltbestandteilen, u.a. Tondorf/Ranftl (2003, S.9), Tondorf (2009, S. 13) und Projektgruppe GiB (2010, S. 277).