Komplexe Umstrukturierungen wie die Schaffung eines konzernweiten Shared Services Center oder der Umbau einer Filial- zu einer Zentralstruktur lassen sich häufig nicht in kurzen Zeiträumen umsetzen. Vielmehr bedarf es schon um die Funktionsfähigkeit des Unternehmens in der Umsetzungsphase sicherzustellen einer Vielzahl von Umsetzungsschritten, die zeitlich nacheinander abfolgen müssen. Weil Unternehmen laufend auf sich verändernde Rahmenbedingungen reagieren müssen, stehen zwar die ersten Schritte der Umsetzung und auch das letztlich zu erreichende Ziel meistens schon zu einem frühen Zeitpunkt fest. Spätere Umsetzungsschritte sind aber zu diesem Zeitpunkt oft erst in Umrissen erkennbar oder hängen in ihrer konkreten Ausgestaltung von Annahmen ab, die nicht notwendig so eintreffen müssen. Schwierigkeiten bereitet das für die Gestaltung der für eine Umstrukturierung erforderlichen kollektivrechtlichen Grundlagen Interessenausgleich und Sozialplan, weil dort die geplante Betriebsänderung und ihre Auswirkungen grundsätzlich konkret zu regeln sind. In diesen Fällen kann es ein geeignetes Mittel sein, auch bei der Gestaltung der Kollektivvereinbarungen abgestuft vorzugehen und zunächst nur einen Rahmen für die Umsetzung zu regeln, der in späteren weiteren Verhandlungsschritten von den Betriebspartnern auszufüllen ist. Welche rechtlichen Grenzen und Lösungsmöglichkeiten herifür bestehen und wie dafür insbesondere das Modell eines "prozessorientierten Interessenausgleichs" nutzbar gemacht werden kann, ist Gegenstand des nachfolgenden Beitrags. (Quelle: NZA)