Die Trilogverhandlungen sind beendet, die Datenschutz-Grundverordnung ist verabschiedet. Ob fauler Kompromiss oder bahnbrechendes Werk, dessen Ansatz einer „one regulation fits all“ den Arbeitsalltag und die Rechtsanwendung in Europa erleichtert, bleibt abzuwarten. Die finalen Textfassungen sind für März angekündigt, die Verordnung selbst tritt zwanzig Tage nach Verkündung im Amtsblatt der EU in Kraft und gilt nach einer Umsetzungsfrist von zwei Jahren dann verbindlich, voraussichtlich ab dem Jahr 2018. Der Beitrag soll einen ersten Überblick geben, welche Folgen sich aus der DS-GVO für Datenverarbeitungen im Beschäftigungskontext ergeben. Für den deutschen Rechtsanwender zum Trost: Die Regelungen der DS-GVO ähneln stark den Vorschriften und der Dogmatik des BDSG und sind in gewisser Weise vertraut. Rechtsanwender aus anderen Mitgliedsstaaten haben diese Vorteile nicht. Weitere gute Nachricht ist: Betriebsvereinbarungen bleiben als Erlaubnistatbestand möglich (siehe dazu den Beitrag von Sörup in ArbRAktuell Heft 9/2016!), auch § 32 BDSG wird weiterhin anwendbar sein. Schlechte Nachricht ist: Bisherige und zukünftige Regelungen im Beschäftigungsverhältnis sind an den Vorgaben der DS-GVO zu messen und entsprechend anzupassen. (Quelle: www.beck-online.beck.de)