Im September 2022 wurden deutsche Arbeitgeber vom BAG (ArbRAktuell 2022, 518 m. Anm. Winzer) überrascht: Nach Ansicht der Richter ist die Arbeitszeiterfassung – auch ohne Tätigwerden des Gesetzgebers – bereits Pflicht. Aber nicht erst seit diesem Urteil, sondern bereits seit der CCOO-Entscheidung des EuGH (ArbRAktuell 2019, 277 m. Anm. Kaufmann) wurde geunkt, die Vertrauensarbeitszeit sei hiermit tot (vgl. z.¿B. Ulber, NZA 2019, 677; Schrader, NZA 2019, 1035) Manch andere vertreten aber nach wie vor vehement, dass Arbeiten auf Vertrauensbasis weiterhin möglich sei (vgl. z.¿B. Reinhard, NZA 2019, 1313; Bayreuther, NZA 2020, 1). Wenn man sich die heutige Arbeitswelt anschaut, ist diese von einer zunehmenden Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen geprägt, man denke nur an 4-Tage-Woche, Jobsharing oder Workation. Für viele Arbeitgeber stellt sich daher die Frage, wie Realität (Wunsch von allen Seiten nach Flexibilität) und Wirklichkeit (Verpflichtung zur minutengenauen Arbeitszeiterfassung) vereinbaren lassen. Eine interessante Variante, die bislang wenig Beachtung gefunden hat, ist die amorphe Arbeitszeit. Im Gegensatz zur traditionellen, eher starren Arbeitszeit ermöglicht die amorphe Arbeitszeit Mitarbeitern und Arbeitgebern eine größere Freiheit und Flexibilität bei der Gestaltung des Arbeitseinsatzes. Wir schauen uns in diesem Beitrag an, ob amorphe Arbeitszeit eine echte Alternative zu etablierten Arbeitszeitmodellen – insbesondere zur Vertrauensarbeitszeit – darstellen kann, die Arbeitgeber in ihre „Arbeitszeit-Toolbox“ im Wettkampf um die besten Talente aufnehmen sollten. (Quelle: www.beck-online.beck.de)