Eine Corona-Impfpflicht für Arbeitnehmer bestehe nicht – dies ist in der öffentlichen Diskussion aktuell häufig zu hören. Diese Aussage steht allerdings schon dort infrage, wo Arbeitgeber von einem 2-G-Optionsmodell Gebrauch machen, das zahlreiche Bundesländer jüngst im Verordnungswege eingeführt haben. Darüber hinaus vertreten Teile der Literatur die Ansicht, dass der Arbeitgeber – gestützt auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers oder die „Treuepflicht“ des Arbeitnehmers – die Impfung bei bestimmten risikobehafteten Tätigkeiten zur Voraussetzung für die Weiterbeschäftigung machen kann. Ähnliche Unklarheiten bestehen im Datenschutzrecht. Bisher war eine rechtssichere Erhebung des Impfstatus nur in bestimmten Gesundheitseinrichtungen möglich (§ 23¿a IfSG). Immerhin hat der Bundesgesetzgeber mit dem am 15.9.2021 in Kraft getretenen § 36 III IfSG nF die Befugnis zur Impfstatus-Abfrage explizit auf weitere Gesundheits- und Betreuungseinrichtungen erstreckt. Auch der Umstand, dass sämtliche Länder nach dem am 22.9.2021 getroffenen Beschluss der Gesundheitsministerkonferenz spätestens ab dem 1.11.2021 ungeimpften Arbeitnehmern im Quarantänefall keine Verdienstausfallentschädigung mehr gewähren werden (vgl. § 56 I 4 IfSG), hat Auswirkungen auf den Datenschutz. Auf Basis dieser neuen infektionsschutzrechtlichen Rahmenbedingungen widmet sich der vorliegende Beitrag – nach einer Skizzierung der grundsätzlichen Interessenlage (dazu I) – zunächst der datenschutzrechtlichen Problematik (dazu II). Sodann geht er darauf ein, ob bestimmte Arbeitnehmer – über eine bloße Auskunftspflicht hinaus – tatsächlich einer („mittelbaren“) Impfpflicht unterliegen können (dazu III) und welche Reaktionsmöglichkeiten der Arbeitgeber gegebenenfalls gegenüber Nichtgeimpften hätte (dazu IV). Ziel des Beitrags ist dabei eine systematische Aufarbeitung der wesentlichen Fragestellungen als Grundlage für die weitere Diskussion. (Quelle: www.beck-online.beck.de)