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Organisationen sind zur Erreichung ihrer Ziele im besonderen Maße darauf angewiesen, dass die Aktivitäten der Mitarbeiter und Führungskräfte so ausgerichtet sind, dass sie der Zielerreichung optimal dienen. Für Organisationen ist dabei besonders wichtig, dass ihre Organisationsmitglieder dauerhaft die geforderten sowie darüber hinaus gehende Leistungen erbringen, d.h. sich z.B. auch intensiv mit (potenziell) auftretenden Problemen beschäftigen und ihre kreativen Ideen und Lösungsansätze aktiv einbringen. Wie solche Verhaltensweisen der Organisationsmitglieder zustande kommen, versuchen verschiedene Konzepte der Arbeits- und Organisationspsychologie zu erklären. Ein vergleichsweise neues Konzept, das neben den bestehenden Ansätzen einen besonderen Beitrag zur Erklärung des Verhaltens in Organisationen leisten kann, ist das Psychological Ownership. Hierbei handelt es sich um das Erleben eines Individuums, (Mit-)Eigentümer der Organisation zu sein, in der es arbeitet. Wer das Gefühl hat, die Organisation gehört ‘MIR’ bzw. ‘UNS’, wird sich eher für die Organisation engagieren, sich aktiv und zum Wohle der Organisation einbringen sowie unternehmerisch denken und handeln – also solche Verhaltensweisen zeigen, die für die Organisation und ihre Erfolgserzielung in der Regel positiv sind. Während die Folgen und Korrelate des Psychological Ownership gegenüber der Organisation bislang recht gut erforscht wurden, bestehen hinsichtlich der Antezedenzen und des Prozesses seiner Entstehung große Forschungsdefizite. Hier setzt die vorliegende Arbeit an und deckt empirisch-explorativ auf, wie und wodurch ein solches Eigentumserleben der Organisationsmitglieder entsteht. Es wird ein Prozessmodell der Entstehung von Psychological Ownership entwickelt, das in künftigen Forschungsarbeiten zu prüfen ist, um daraus Handlungsempfehlungen für Organisationen zur Förderung des Psychological Ownership ihrer Organisationsmitglieder abzuleiten.