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Einleitung:

 

In der Verwaltung der Westfälischen Wilhelms-Universität (WWU) Münster wird neu einzustellendes Personal seit Januar 2010 mithilfe eines durch die Abteilung für Personal- und Organisationsentwicklung (Dezernat 2.1; vgl. Organigramm im Anhang) konzipierten strukturierten Personalauswahlverfahrens rekrutiert. Die Durchführung des Verfahrens geschieht in enger Zusammenarbeit mit den für die Stellenbesetzung verantwortlichen Fach- und Führungskräften (FK) innerhalb der Fachabteilungen. Der standardisierte Prozess beginnt mit der Formulierung einer Stellenbeschreibung inklusive eines Anforderungsprofils. Die Stellenbeschreibung umfasst neben der Darstellung der Tätigkeiten bzw. Arbeitsvorgänge insbesondere die erforderlichen Fachkenntnisse und die gewünschte Qualifikation des künftigen Arbeitsplatzinhabers sowie Angaben zu Befristung, Arbeitszeiten und Eingruppierung der Stelle nach dem TV-L. Darüber hinaus werden im Anforderungsprofil die geforderten Personal-, Sozial- und Methodenkompetenzen festgelegt und in ihrer Relevanz gewichtet. Basierend auf der Stellenbeschreibung wird die zu veröffentlichende Anzeige formuliert (Vgl. Anzeigenbeispiel im Anhang). Die eingehenden Bewerbungsunterlagen werden anhand der festgelegten Kriterien vorselektiert und die infolge dieses Matchings der Bewerberprofile mit dem Anforderungsprofil ausgewählten Kandidaten werden zum Auswahlgespräch eingeladen. Die Gespräche finden in Form eines strukturierten Interviews mit einem festgelegten Fragenkatalog statt und werden von einer Personalfachkraft aus dem Dez. 2.1 moderiert. Das Gremium der Beobachter setzt sich aus den Verfahrensbeteiligten FK sowie Vertretern des Personalrats und gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretern und/oder Gleichstellungsbeauftragten zusammen. Die Bewertung der Kandidaten erfolgt durch alle Anwesenden über verhaltensverankerte Skalen, auf deren Basis in der abschließenden Beobachterkonferenz die Einstellungsentscheidung getroffen wird (Vgl. Skalenbeispiel im Anhang).

Die für die Stellenbesetzung verantwortlichen FK sind von der Anforderungsanalyse bis zur Einstellungsentscheidung an dem Auswahlprozess beteiligt. Nach einer Kick-Off-Schulung der FK zur Einführung des neuen Verfahrens im Januar 2010 und einer einjährigen Erprobungsphase wird 2011 durch das Dez. 2.1. eine schrittweise Abkopplung der stellenspezifischen Vorbereitung von standardisierten Durchführung des Verfahrens angestrebt, in der die Personalfachkräfte eine den Prozess koordinierende Funktion übernehmen. Wie durch teilnehmende Beobachtung einiger Verfahren im Mai/Juni 2010 deutlich wurde, verläuft die Mitwirkung der FK bisher jedoch in unterschiedlicher Intensität: Während Einige bei allen Prozessschriften mitwirken und die Formulierung der Stellenbeschreibung und des Fragenkatalogs für das strukturierte Interview zum Teil eigenverantwortlich übernehmen, beteiligen Andere sich nur an der Vorselektion der Bewerbungsunterlagen und/oder nehmen an den Auswahlgesprächen teil. Diese Unterschiede werden von den Personalfachkräften u.a. mit Akzeptanzproblemen des Verfahrens innerhalb der Universitätsverwaltung begründet.

Vor diesem Hintergrund ist es das Ziel der vorliegenden Untersuchung, die Akzeptanz des im Januar 2010 eingeführten strukturierten Personalauswahlverfahrens bei den mitwirkenden FK zu analysieren. Die Datenerhebung wurde als Mitarbeiterbefragung im Auftrag des Dez. 2.1. in Form eines Online-Fragebogens durchgeführt und die Ergebnisse sollen verwaltungsintern zur Weiterentwicklung und Optimierung des Verfahrens genutzt werden.

Die Studie beginnt mit einem kurzen Abriss des aktuellen Forschungsstands zur Rolle der Akzeptanz eignungsdiagnostischer Verfahren in der betrieblichen Personalauswahl (Kapitel 2). Auf dieser Basis wird ein theoretisches Untersuchungsmodell erarbeitet, aus welchem die Untersuchung zugrunde liegenden Hypothesen abgeleitet werden (Kap. 3). Im 4. Kapitel werden die methodische Konzeption und die Durchführung der Umfrage an der WWU dargestellt. Auf diese Ausführungen folgen die Diskussion der Ergebnisse (Kap. 5). Und ein abschließendes Fazit.