Kurz nach dem Einzug sozialer Medien in die private und berufliche Kommunikation gab es erste Fälle verhaltensbedingter Kündigungen, weil Arbeitnehmer auf sozialen Plattformen Vorgesetzte oder Kollegen beleidigten oder sich anderweitig unternehmensschädlich äußerten (vgl. z.¿B. ArbG Dessau-Roßlau, BeckRS 2012, BECKRS Jahr 69099; ArbG Duisburg, FD-ArbR 2012, FDARBR Jahr 339993). Im Fokus der Diskussion um kündigungsrelevante Pflichtverletzungen standen zunächst Fragen nach dem Schutz der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers, dem Grad der Vertraulichkeit von Äußerungen in sozialen Medien, der Perpetuierung und der besonderen Verbreitungsgeschwindigkeit der Äußerungen (vgl. dazu Bauer/Günther, NZA 2013, NZA Jahr 2013 Seite 67). Mittel und Wege, sich in sozialen Medien auszudrücken, sind vielfältig. Im Einzelfall ist daher bei der kündigungsrechtlichen Beurteilung des Verhaltens in sozialen Medien auch zu berücksichtigen, welches Ausdruckmittel gewählt wurde und welche Social Media-spezifische Bedeutung diesem zukommt. Oftmals besteht noch keine ausreichende Klarheit zu den unterschiedlichen Funktionsweisen der Interaktion in sozialen Medien. Während die Arbeitgeberin z.¿B. in einem Kündigungsschutzverfahren im Zusammenhang mit der Verbreitung ausländerfeindlicher Facebook-Beiträge angab, der Arbeitnehmer habe die beleidigenden Beiträge „gepostet“, ging das ArbG Kaiserslautern (BeckRS 2016, BECKRS Jahr 122997) davon aus, der Arbeitnehmer habe diese „geliked“. Erst das LAG Rheinland-Pfalz (FD-ArbR 2017, FDARBR Jahr 392781) sprach zutreffend vom „Teilen“ des Beitrags. (Quelle: www.beck-online.beck.de)